EXPERIENCIAS EXITOSASA

MAYO - JUNIO 2020


Dicho en otras palabras, la planificación analiza dónde estamos, establece dónde queremos ir, y señala qué vamos a hacer para llegar ahí y cómo lo vamos a hacer. Permite proponer objetivos y señala qué es lo que se va a hacer para poder alcanzarlos. Permite organizar mejor las áreas y recursos de la organización, coordinar mejor las tareas y actividades, y controlar y evaluar mejor los resultados, esto nos facilita comparar los resultados obtenidos con los planificados.


La planificación implica el anticipar los resultados que la organización desea alcanzar y determinar las medidas necesarias para llegar al destino deseado: el éxito, que se puede medir ya sea en términos financieros o en relación a metas. Por tanto, se debe tener presente los siguientes aspectos:


Los resultados mostrados a continuación, corresponden al cumplimiento de los objetivos trazados dentro de cada uno de los planes de trabajo trimestrales que cada proceso y subproceso del SGC-VAF crea para el cumplimiento de su propósitos o metas trazadas dentro del año 2019.

De acuerdo a la planificación registrada en los diferentes planes de trabajo para el 2019, algunos líderes de procesos y subprocesos del SGC-VAF compartieron sus logros y cumplimiento de objetivos trazados, demostrando así, que la calidad si es posible.

GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y GESTIÓN 

FINANCIERA

ATENCIÓN AL ESTUDIANTE

LOGÍSTICA
TALENTO HUMANO


MERCADEO INSTITUCIONAL
ACTIVOS FIJOS
CRÉDITO Y CARTERA
GESTIÓN TIC

SERVICIO A USUARIO
SEGURIDAD INFORMÁTICA
SISTEMAS DE INFORMACIÓN


INFRAESTRUCTURA TECNOLÓGICA
GESTIÓN DOCUMENTAL

A continuación, vamos a analizar aquellos registros que son exigidos en el requisito 8 de la ISO 9001:2015 denominada Operación. Esta estructura está orientada a la planificación, implementación y control de los distintos procesos que son requeridos por el Sistema de Gestión de la Calidad. Además, en este requisito de la norma ISO 9001 versión 2015 es donde se introducen los capítulos específicos de la operación de la organización.

De esta forma en relación a la ISO 9001 versión 2015, se puede llegar a afirmar, que los registros mínimos obligatorios del requisito 8, los cuales deben ser mantenidos por la organización, están relacionados con los siguientes puntos:

Fuente:

https://www.crecemujer.cl/capacitacion/comienzo-un-negocio/cual-es-la-importancia-de-la-planificacion-en-tu-emprendimiento    

https://pyme.lavoztx.com/la-importancia-de-la-planificacin-en-una-organizacin-4332.html

https://www.nueva-iso-9001-2015.com/2017/06/iso-9001-version-2015-registros/

 MARZO-ABRIL 2020


Del liderazgo se ha hablado mucho, debido a su importancia en la historia de las organizaciones, ya sea social, política hasta incluso militares. Siempre ha sido un tema debatido entre grandes de los negocios, sin embargo, no importando si el líder en la organización nace o se hace, es indudable que gente líder es valorada en su empresa por ser impulsor y generador de valor agregado en ella. Algunos especialistas ven al liderazgo como una actividad amplia y visionaria que trata de discernir la competencia y valores característicos de una organización. En este sentido se puede interpretar y analizar el liderazgo desde dos perspectivas: como cualidad personal del líder y como una función dentro de una organización, comunidad o sociedad.

La segunda perspectiva es la que tiende a predominar como estudio del liderazgo, por lo que se puede entender al liderazgo como un proceso de interacción entre personas en el cual una de ellas conduce, mediante su influencia personal y poder, las energías, potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar una meta común a fin de transformar tanto a la empresa como a las personas que colaboran en ella.

Un buen líder debe reunir cuatro condiciones;

1.    Compromiso con la misión
2.    Comunicación de la visión
3.    Confianza en sí mismo
4.    Integridad personal.

Pero el líder no sólo debe cumplir con estas condiciones, también debe cumplir con ciertas virtudes que lo van a guiar en la buena toma de sus decisiones. Estas virtudes son la prudencia, mesura, justicia y la fortaleza. La tarea del líder no es tan fácil, debe ser capaz de tener muy buena comunicación y una capacidad de integración, es hacer que los miembros de la organización liberen su energía para el logro de un objetivo común. La comunicación cumple un rol protagónico pues permite transmitir lo que está dentro de nosotros tal como lo sentimos. Y la integración permite realizar acciones eficientes en forma conjunta y sin des conexiones.

En resumen, el liderazgo es importante ya que es vital para la supervivencia de cualquier organización. Es importante, por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. Una organización puede tener una planeación adecuada, control etc. y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado, incluso dicha organización puede carecer de planeación y control, pero, teniendo un buen líder puede salir adelante.

Dice John Maxwell, un buen líder es aquella persona que acepta más culpa de la que tiene y menos crédito del que le corresponde. Al analizar esta frase se podría decir que en la sociedad contemporánea la mayoría de personas han optado por evadir su responsabilidad y al mismo tiempo atribuirse galardones que no corresponden con sus acciones y logros. El liderazgo podría decirse que es una actitud que debe ser adquirida, entrenada y mantenida, sin importar que algunas personas se les facilite más el desarrollo de este perfil. Sin embargo, esto no significa que las demás personas no deban y persistan en su justa medida adquirir esta habilidad.


El liderazgo se define como el conjunto de habilidades directivas y gerenciales que un individuo tiene para influir en la forma de ser o actuar de una o más personas con el objeto que estas trabajen con la ilusión hacia el logro de sus metas y objetivos. En otras palabras, no es solo delegar, gestionar y evaluar las personas sino de promover, incentivar y motivar de una forma eficaz y eficiente.  

Vamos a observar en la gráfica 1, los dos equipos A Y B que se han conformado allí, los cuales tienen la misión de transportar la misma carga a la cima, para esto, ambos equipos decidieron que sería conveniente designar a una persona para que se encargara de supervisar para agilizar el proceso de la escalada. Sin embargo, cada una de las figuras autoritarias adoptó un planteamiento totalmente distinto a la hora de dirigir a su equipo, mientras el cabeza del equipo A se situó al frente tirando de la cuerda que dependía el carro que llevaba la carga como un miembro más del equipo, el cabeza del equipo B se limitó a ubicarse encima del carro para impartir órdenes a sus compañeros de equipo de cómo deberían tirar de él.
Gráfica 1
Entonces, supongamos que las dos cabezas elegidas en cada uno del equipo A y B poseen los mismos conocimientos técnicos para llegar a la meta trazada, pensemos por un momento; ¿es igual de honorable el método de equipo A que del equipo B?  si usted debiera elegir, ¿qué equipo eligieras? ¿Es evidente que la probabilidad de éxito del equipo A es muy superior a la del equipo B. por qué?

El equipo A tiene un líder, mientras que el equipo B tiene un jefe. En la vida real se deberían tener en cuenta otros factores como: la experiencia laboral, el área de conocimiento o la tarea a realizar. En el ejemplo expuesto, el equipo A seria el ganador. El liderar no es una posición, autoridad o cargo superior, ambos conceptos de liderar y autoridad están relacionados, pero no tienen el mismo concepto; mientras un jefe demanda obediencia ciega a veces mediante la imposición de miedo con amenazas, des-calificaciones incluso humillaciones un líder se gana su autoridad a través del conocimiento, el respeto, la cercanía y la confianza. Es importante también, tener presente que dependiendo del caso se requiere cierto nivel de dureza, carácter y disciplina para trazar el camino que se debe seguir.

Es necesario empoderar a los demás en las múltiples capacidades que se tienen para que ese poder contribuya a la consecución de metas, objetivos o trabajos. Las personas poderosas no centran sus esfuerzos en tratar de impresionar a un individuo o grupo en concreto, ellas saben que son poderosas y porque lo son.  Los líderes Buscan mejorar a la gente mediante una motivación e incentivo, mientras que el jefe utiliza a las personas impartiendo ordenes en muchos casos subjetivas y castigando las faltas o fallas que se detectan. 

Antes de liderar, es preciso lograr ser esa persona que nosotros seguiríamos voluntariamente, sin necesidad que un título, emblema o designio respaldará su posición, en este sentido es importante asumir la responsabilidad sobre todo aquello que nos suceda, especialmente cuando lo que sucede no es precisamente lo que esperamos, es aquí donde se debe ser muy crítico. Decía Nelson Mandela que dirigir desde la comodidad de la retaguardia y poner a otros en frente, funciona; especialmente cuando las cosas van bien, ante tiempo de crisis, todo cambia, el líder debe velar tanto por el bien común como individual, la mejor manera de asegurarse de que todo está bien, es verificar previamente que todas las personas que lo forman están bien. En resumen, el verdadero liderazgo consiste en desbloquear el potencial de la gente para hacerlos mejores y en consecuencia hacer un grupo mejor, sino conoces cuales son las fortalezas, debilidades, aspiraciones de su equipo, como se supone que puede lograr empatía para ponerse en el lugar de los demás, asertividad para comunicar los objetivos alcanzar y sacrificio para acompañar al equipo en la adversidad.


CASO DE ÉXITO






“Lo importante es que tus compañeros deben saber que tú estás apoyándolos y que realmente quieres que sean exitosos”.




“Cualquiera que desee ser uno de los grandes, debe entender los sacrificios que vienen con eso y tratar de lidiar con eso. O prefieres quedarte como un jugador mediocre. Todo lo negativo, presión, retos; todo es una oportunidad para mí de levantarme”. Nos ha costado elegir una frase que defina mejor a la estrella de los Lakers. Su vida en sí misma fue inspiración para el mundo.

El 26 de enero Kobe Bryant y su hija Gianna, junto con 6 acompañantes más y el piloto, perdieron la vida en un accidente de helicóptero en el Estado de California. La repercusión de esta pérdida ha traspasado todas las fronteras. Tanto personalidades del mundo del baloncesto, como del deporte en general, han expresado su dolor a través de redes sociales.

Kobe Bryant no solo fue una estrella de la NBA, sino que su leyenda ha inspirado a muchas personas a seguir adelante. “La lección que más aprecio es la importancia de amar lo que haces. El trabajo duro y la perseverancia darán buenos resultados. Tus sueños dependen de ti. Os animo a ser siempre curiosos y busquéis aquello que améis, que sepáis que pienso en vosotros y os animo siempre”, dijo Kobe Bryant, porque antes de ser uno de los mejores jugadores de la NBA, Mamba será recordado como un auténtico líder.

¿Mamba? Sí, es el apodo que creó Bryant como una forma de superar el punto más bajo de su carrera. En 2003, cuando estaba en el punto más álgido de su carrera, Bryant fue acusado de agredir sexualmente a una mujer de 19 años en Colorado. Aunque salió absuelto del caso, la imagen del jugador quedó muy dañada, por ello tuvo que crearse un alter ego que separase su vida personal de la profesional. De la misma forma que Hulk y el doctor Banner, Mamba sería el jugador profesional de NBA y Bryant quedaría relegado a la vida cotidiana. En este momento de su vida Kobe demostró una entereza particular. “Kobe Bryant se puso este nombre como un alter ego de resiliencia, serenidad y determinación”, explica Juan Carlos Cubeiro, experto en liderazgo y responsable de talento de ManpowerGroup, que añade: “Kobe fue un maestro de la actitud positiva que contagiaba a sus compañeros, un líder natural”.

Y en este punto nos detendremos en la relación entre Pau Gasol y Kobe Bryant. Ambos compañeros en los Lakers, se convirtieron en grandes amigos. Pau Gasol declaró tras la tragedia que Kobe era su hermano mayor. Mamba tenía esa cualidad innata de acoger a los nuevos integrantes del equipo y hacerlos sentir como uno más de la familia. Es muy importante sentirnos queridos y respetados cuando estamos en un puesto de trabajo.

Asimismo, la estrella de los Lakers entendía la vida como un aprendizaje continuo, él siempre tenía en mente la mejora continua. No importaba que hubiera ganado cinco anillos, su forma de entender la vida nunca cambió. Por ello consiguió tantos triunfos y aprendió de sus derrotas.

“Lo más importante es tratar de inspirar a las personas para que puedan ser grandes en lo que quieran hacer". dijo Kobe Bryant. Centrar nuestros esfuerzos en comunicar los objetivos de la empresa y, a su vez, hacerlo de una forma positiva y motivadora solo está al alcance de muy pocos, pero con esfuerzo y dedicación todo se consigue.

Cuando llegamos a puestos elevados, tenemos en nuestra mano la responsabilidad de dirigir a los demás, esto provoca que tengamos que tomar decisiones complicadas, y es también en estos momentos donde aparecen los verdaderos líderes. "El liderazgo es solitario. No voy a tener miedo a la confrontación para llevarnos a donde tenemos que ir. Hay un concepto erróneo en el que la gente piensa que ganar o tener éxito es una tarea sencilla, pero se equivocan, esa no es la realidad. Si vas a ser un líder, no vas a complacer a todo el mundo. Tienes que hacer que la gente sea responsable. Incluso si tienes ese momento de estar incómodo", dijo Kobe Bryant.







El liderazgo y el compromiso se refiere a la alta dirección de la organización, que puede ser una persona o grupo de personas que dirigen y controlan una organización al mas alto nivel. 





Para dirigir es necesario determinar los siguientes aspectos:

Se debe establecer las metas, acordar las fechas, definir los métodos y disponer de los recursos para que la organización pueda satisfacer a todas las partes interesadas.








Cuando hablamos de controlar es observar constantemente que lo planificado se está cumpliendo y tomar medidas cuando no se cumpla o no se logre lo establecido. 










De esta manera la dirección no solo debe asegurarse de proveer los recursos para que el sistema de gestión funcione, si no que además debe demostrar su implicación  en las diferentes actividades del sistema.


Todo aquel que tenga un rol con personas a cargo, debe dejar muy claro a su equipo de trabajo que quiere lograr y como se va hacer para lograrlo, es importante que este mismo líder defina los métodos necesarios para verificar que el qué y el cómo se están cumpliendo. 



Esta revisión se puede hacer a través de: 



debe verse reflejado dentro de la organización de la siguiente manera:

1. Responsabilizarse con la eficacia del sistema:  Es decir lo que se propone se cumple y si no se cumple tener muy claro por qué no se cumple.

2. Establecer una política y unos objetivos compatibles con la planeación estratégica de la organización:  Debe ser el día a día de la institución. 

3. Asegurando la integración de los requisitos con los procesos de la organización:  Es decir que el sistema de gestión sea lo que realmente se hace dentro de la Institución y no solo la preparación para afrontar las auditorias.

4. Promoviendo el enfoque por procesos:  Es decir aplicar el pensamiento basado en Riesgo, lo que significa dejar de improvisar o acceder a caprichos de personas dentro de la organización e implementar el ciclo del PHVA de forma rigurosa todo el tiempo.

5. Asegurando la disponibilidad de los recursos:  Es decir asegurar todo tipo de recurso dinero, instalaciones, personas, hardware, software y el más preciado el Tiempo.

6. Comunicando la importancia de una gestión eficaz y conforme con los requisitos:  Es decir que la lata dirección les haga saber a todas y cada una de las personas que trabajan en la organización que el sistema es una forma de hacer y servir a los demás.

7. Asegurando que los resultados se cumplen:  Esto no significa que la norma pida perfección, pero si que los lideres siempre guíen el trabajo en pro de las metas y los objetivos de la organización. 

8. Comprometiendo, dirigiendo y apoyando a las personas:  Esto no significa que la norma pida perfección, pero sí que los lideres siempre guíen el trabajo en pro de las metas y los objetivos de la organización. 

9. Promoviendo la mejora:  Es incentivar la investigación por parte de los lideres, encontrar nuevas y mejores formas de hacer las cosas, más rápido, más fácil, más efectivo. En otras palabras, es más valor con menos esfuerzo.

10. Apoyando otros roles de la dirección:  Es la creación del empoderamiento entre estos roles definidos.

11. Garantizando el cumplimiento de los requisitos del cliente, reglamentarios y legales: los requisitos indiscutiblemente se deben cumplir dentro de un sistema de gestión.

12. Considerar los riesgos y oportunidades: que puedan afectar los productos, servicios y la capacidad de aumentar la satisfacción del cliente.

13. Enfoque en el aumento de la satisfacción del cliente: es tener presente que el sistema de gestión está integrado por personas que trabajan para personas y que estas cambian constantemente.

14. Revisar el sistema de gestión a intervalos planificados: esta actividad debe ser realizada por la alta dirección periódicamente.

Entonces, el liderazgo y el compromiso se centra en las personas que tienen bajo su responsabilidad resultados, decisiones y recursos. De ellas depende que el sistema de gestión funcione de forma efectiva en el día a día de la organización. 

Fuentes:

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ENERO-FEBRERO 2020















Para comprender el CAMBIO, es importante tener presente que el cambio transcurre por tres etapas que son importantes de identificar claramente, para lograr los objetivos trazados. Entonces, vamos a responder estas tres preguntas:


Las respuestas a estas preguntas, ayudan a iniciar la identificación del CAMBIO que se quiere implementar. Jhon P. Kotter, es un profesor muy reconocido en la administración del cambio, le da un enfoque hacia la comunicación y la integración de quienes se relacionan con el cambio. Kotter, nos recomienda aplicar estos 8 pasos:


Para que el cambio se implemente, es necesario que se ayude a toda la empresa a que realmente desee el cambio. Todos deben ver la necesidad de cambiar, que se vea el cambio de manera imperante que el no hacerlo es perder una oportunidad que se tenía. Es importante comunicar la importancia del cambio y los beneficios para la empresa.
Para crear el sentido de urgencia, se puede hacer:

·Identificar potenciales amenazas y desarrollar escenarios que muestren lo que podría suceder en el futuro.

·Examinar oportunidades que podrían ser aprovechadas.

·Iniciar debates objetivos para hacer que las personas participen.

·Solicitar el apoyo de personas claves (partes interesadas) para reforzar argumentos.

Se recomienda que el 75% de las personas decisivas en la implementación del cambio, lo apoyen y crean en sus beneficios.

Ya se comunicó la importancia del cambio. Ahora bien, es el momento de convencerlos que es necesario el cambio. Esto implica un gran liderazgo, que consiga más líderes que potencialicen la necesidad de implementación del cambio.

Para formar una coalición, se debe:

·Identifica a los verdaderos líderes en la empresa.

·Trabaja en equipo con ellos en la construcción del cambio.

·Abordar los puntos débiles del equipo con el fin de mitigarlos o eliminarlos y reforzar el trabajo en equipo de forma constante.

·Asegúrate que haya una buena mezcla de experiencia y habilidades en el equipo.
Crear a visión para el cambio; consolidar todas las ideas que surjan a que apunten hacia una misma bandera. Cuando las personas ven por si mismas lo que están tratando de lograr, es más sencillo que apoyen en lo que se les pide.



En este momento se debe ser muy objetivo y se debe mantener un enfoque muy claro para todas las personas. La congruencia en la comunicación es muy valiosa, la concordancia del enfoque en cada etapa es más que necesaria.

Para formular una visión clara:

·Recopilar los valores sobre los que construiremos la visión.

·Crear la visión, tal y cómo la queremos que sea.

·La coalición debe ser capaz de describir la visión en menos de 5 minutos.

·Describir la estrategia que se quiere seguir.
Una vez establecida la visión se debe compartir, utilizarla en todo momento como justificación o soporte de las decisiones que se lleguen a tomar. De nada sirve una visión perfecta sino se comunica de forma que todos los niveles de la empresa la conozcan y estén convencidos de llevarla a cabo.

Para comunicar la visión, tenga en cuenta:

·Facilitar procesos de retroalimentación para recibir todas las inquietudes que se puedan dar.

·Asegurar que todos los miembros del equipo conozcan la visión y sean partícipes de la misma.

·Transmitir la visión en cada aspecto del trabajo, dar ejemplo a los demás miembros de la empresa.

·Comunicar la visión constantemente y de manera clara y práctica.

La eliminación de los obstáculos puede potenciar el logro de los resultados. Por mucho empeño que se haya colocado en la etapa anterior seguramente habrá personas y/o procesos/subprocesos que se resisten al cambio consciente o inconscientemente. En esta etapa se crea le estructura de cómo se construye el cambio siendo conscientes de los problemas que se presentan y solucionando los mismos en cuanto sea posible.

La resolución de esos problemas denota el interés por parte de la empresa en el proceso de CAMBIO y tiene un efecto motivador en las personas que aún no están adaptadas a la visión. Se debe:

·Reordenar, si es necesario, la estructura de la empresa.

·Acelerar acciones para eliminar los obstáculos que se vayan encontrando.

·Contar con los líderes de cambio en la empresa.  Si no fuera suficiente, nos plantearíamos contratarlos.

·Identificar a las personas que son reticentes al cambio y ayudarlas en su transición.

·Reconocer y dar crédito a las personas que estén implicadas con el proceso del CAMBIO.

La consecución de éxitos así sea pequeños tiene un efecto motivador y tranquilizador en el equipo. La estrategia se puede diseñar a largo plazo, pero se deben tener objetivos parciales con logros constante que evidencien el éxito a corto plazo. Estos objetivos han de ser fácilmente alcanzables y con una probabilidad muy baja de no cumplirse. De esta manera empezamos a radicar una cultura del cambio en la empresa. Para esto es importante que:

·Asegurar que cada objetivo fue alcanzado con éxito, evitando el gasto excesivo de tiempo y dinero.

·Implementar en primer lugar, las medidas que no necesiten apoyo de todas aquellas personas reacias al cambio.

·Dar reconocimiento a aquellas personas que ayudan en el cumplimiento de los objetivos.



Cada victoria proporciona una oportunidad para construir sobre lo que salió bien y determinar que se puede mejorar. Se debe:

·Establecer objetivos cada vez más ambiciosos.

·Analizar tras cada fase del proyecto que salió bien y que se debe mejorar.

·Dinamizar la actividad del equipo para mantener la motivación y la generación de buenas ideas.

·Utilizar sistemas de mejora continua.

Para garantizar que el cambio perdure, éste debe formar parte del núcleo de la empresa. La cultura determina que se debe hacer por lo que el cambio debe palparse en todos los niveles de la empresa.  En este momento, tenga en cuenta que:

·Cuidar la selección de nuevas incorporaciones a la empresa, de manera que sus perfiles sean facilitadores del cambio.

·Recordar a los miembros del equipo y dar reconocimiento.

Teniendo en cuenta estas recomendaciones que el profesor Kotter nos comparte, hablemos de la Gestion del Riesgo dentro del SGC-VAF.


Para gestionar el cambio de manera ágil y eficaz, los líderes deben contar con un sistema de gestión flexible, un rápido acceso a la información y una formación adecuada para tomar las decisiones que mejor conduzcan a la organización al logro de su misión y visión.

La Gestión del Cambio es, cada vez menos, un aspecto puntual en la cronología de una organización, y más un procedimiento que debe incorporarse en el día a día de la misma. Para gestionar el cambio de manera ágil y eficaz, los líderes deben contar con la información idónea en el momento oportuno.

La norma ISO 9001:2015 en su requisito 6.3 registra la planificación de los cambios dentro de un sistema de gestión de la calidad. Para el SGC-VAF se creó el procedimiento de nombre Gestión del Cambio de código VAF-PR-006-UDES, donde se documenta y se determinan los lineamientos sobre este tema.

El SGC-VAF definió tres roles:



El procedimiento está enmarcado en las siguientes actividades.




Como se describe dentro del programa de la Gestión del Conocimiento creado por el SGC-VAF, el objetivo de la gestión del conocimiento es desarrollar una serie de estrategias que permitan la creación y transmisión (difusión) del conocimiento, siendo un concepto dinámico, identificando las fuentes de información, planificando, coordinando y controlando los flujos de conocimiento que se producen en la organización, en relación con sus actividades y su entorno, con la finalidad de crear unas competencias esenciales, entendiendo por tales, el resultado diferenciador de tres clases de competencias básicas (personales, tecnológicas y organizativas) (Bueno, 2000).

El programa establecerá estrategias que gestionen el conocimiento, tomando como referencia el modelo SECI de Nonaka y Takeuchi: Socialización, Externalización, Combinación e Internalización, incidiendo en como el conocimiento es creado por las personas, y potenciando la generación de conocimiento organizacional, mediante el apoyo a los individuos, a los procesos de creación y transformación del conocimiento.


Modelo SECI
El modelo SECI, está estructurado en 4 etapas:

·Interiorización o internalización: es la etapa donde el conocimiento se transforma de explícito a tácito, es el aprendizaje e incorporación de nuevo conocimiento tácito por los integrantes de la organización (experiencia propia documentada).

·Socialización: es llevar el conocimiento de tácito a tácito, se comparte y crea el conocimiento a través de la experiencia directa, conversaciones personales, demostraciones, etc. (observación y práctica).

·Exteriorización o externalización: es el paso del conocimiento tácito a explícito, mediante el diálogo y la reflexión, se codifica el conocimiento (aproximación y metáforas).

·Combinación: en esta etapa el conocimiento fluye entre explícito a explícito, estructurando múltiples conocimientos explícitos e información en nuevo conocimiento (intercambio de conocimientos).

El programa estableció dentro de la estructura que 

contempla SECI, las siguientes actividades:





Se establecen indicadores para realizar la medición del programa de Gestión del Conocimiento, así: indicadores de cumplimiento, cobertura y de impacto; a partir de los resultados de las mediciones se realizarán las acciones correspondientes.

Tomado del PROGRAMA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO código VAF-PG-004-UDES, versión 00.

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